Cinq domaines d’expertise pour accompagner votre dynamique RH

La conduite de nos missions comporte :

⚫︎ Une première phase d’audit (consignée dans le contrat d’intervention) : l’étude du poste à pourvoir et son environnement, la rédaction de la définition de fonction, la définition du profil du candidat recherché.

⚫︎ L’élaboration du scenario de recherche pour l’approche directe ou la rédaction d’une annonce pour insertion sur le Web ou dans la presse.

⚫︎ La recherche par elle-même avec l’identification des candidats potentiels, les entretiens d’évaluation approfondis, l’utilisation des tests et outils d’évaluation (psychologiques, techniques et professionnels), les prises de références, la présentation à notre client des candidats ainsi sélectionnés avec remise d’un dossier d’étude complet pour chacun de ces candidats, l’assistance à la décision ; et tout au long de la mission , pour vous tenir régulièrement informé de sa progression, un rapport d’activité détaillé bimensuel.

⚫︎ Le suivi de l’intégration du candidat engagé par l’entreprise

Une spécialisation : L’industrie pharmaceutique et l’ensemble des industries du secteur de la santé

Nos consultants sont issus du secteur de la santé et vous apportent une véritable expertise du recrutement dans ces domaines...

⚫︎ Produits éthiques

⚫︎ Dermo-cosmétologie

⚫︎ Matériel médical

⚫︎ Biotechnologie

⚫︎ Produits de diagnostic

⚫︎ Santé animale

⚫︎ Médication familiale

⚫︎ Nutrition

et sur tous types de fonctions : Direction Générale, Marketing, Ventes, R&D, Médical, Affaires réglementaires, Economie de la santé, Production, Qualité, Maintenance, Travaux neufs, Achats, Logistique, ainsi que Finance et Gestion, Informatique, Ressources Humaines, Communication ...

L’enquête de climat social : pourquoi ?

L’enquête de climat social (ou diagnostic social) procure aux responsables de l’entreprise une représentation instantanée qui leur permet d’orienter leur action.
Cet état des lieux du climat interne permet une évaluation de la motivation et de la mobilisation des salariés, de leur confiance dans l’avenir de l’entreprise, de leur compréhension et appropriation de sa stratégie, de leur adhésion aux démarches de progrès engagées, etc ...

L’enquête de climat social : pour qui ?

L’enquête de climat social s'adresse à l'ensemble des salariés d'une entreprise et doit garantir l’anonymat des répondants.
Réalisée régulièrement (tous les ans ou tous les deux ans par exemple), sous forme de baromètre avec un système d’échelles de mesure multicritères, elle permet d’établir des indicateurs de suivi du climat social.
On peut ainsi mesurer l’évolution de l’opinion interne, évaluer l’impact des actions engagées, lancer de nouveaux plans de progrès et adapter le management de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise réalise sa première enquête de climat social, une approche qualitative préalable auprès d’une cible restreinte (entretiens individuels et/ou réunions de groupe) est nécessaire pour mieux adapter la phase quantitative, et en particulier la conception du questionnaire, à la spécificité de l’entreprise.

L’audit social : qu'est-ce que c'est ?

L’audit social est une démarche d’investigation qui permet au décideur d’obtenir une opinion sur un problème ou une situation particulière à un instant précis. Il permet d’évaluer les écarts entre la situation voulue et la situation vécue. L’analyse qui en est faite débouche sur la réalisation d’une recommandation opérationnelle et donc des pistes d’action.

Dans quels cas peut-on mener un audit social ? Lors d’une restructuration ou d’une fusion, pour étudier les impacts du changement - lors de l’élaboration d’un projet d’entreprise, pour identifier les valeurs portées, les valeurs à réaffirmer et les valeurs nouvelles à installer - lors d’événements tel qu’un déménagement pour suivre l’évolution des opinions - lors de la conduite d’une démarche spécifique (Qualité , Innovation, Sécurité, etc…) pour mesurer le degré d’appropriation et de mise en œuvre de cette nouvelle démarche - pour évaluer des outils de communication ou mesurer leur impact lors du développement de nouvelles stratégies - etc...

L’audit social ne touche pas systématiquement tous les salariés d’une entreprise, il peut concerner un échantillon plus ou moins large représentatif de la population concernée.

Après avoir défini les objectifs de l’audit et son champ d’investigation ainsi que les impératifs de délais (nécessité de réagir rapidement sur le thème de l’étude) on pourra choisir la méthodologie adaptée : approche qualitative seule ou précédant une phase quantitative, effectifs de population consultée et sa segmentation, modalités d’administration, exploitation des résultats, modalités de restitution, plan de communication propre à l’étude.

Quelques remarques méthodologiques 1/2

⚫︎ Les opinions et perceptions des salariés peuvent varier selon leur statut, leur fonction, l’entité à laquelle ils appartiennent, leur ancienneté, etc… Les personnes consultées devront donc se situer par rapport à ces critères pour permettre une analyse statistique par segment homogène de population. La prise en compte de ces différences enrichit l’analyse des résultats et favorise l’identification d’axes de progrès plus adaptés.

⚫︎ Ces critères de segmentation sont aussi très importants à considérer lorsque l’on ne consulte pas l’ensemble du personnel de l’entreprise et qu’il faut construire un échantillon de population le plus exhaustif dans sa représentation de la composition des effectifs de l’entreprise.

⚫︎ La qualité du questionnaire, la qualité du guide d’entretien lors d’une étude qualitative, et la qualité de l’échantillonnage sont essentielles à la validité et l’efficacité d’une étude d’opinion.

Quelques remarques méthodologiques 2/2

Différents modes d’administration peuvent être envisagés :

⚫︎ Pour une étude quantitative, auto–administration par courrier ou en ligne (intranet ou internet)

⚫︎ ou encore, dans le cas d’administration à un échantillon de population réduit, enquête téléphonique.

⚫︎ Pour une étude qualitative, entretiens de face à face, entretiens téléphoniques, ou réunions de Groupe.

⚫︎ La communication doit accompagner à toutes les étapes l’étude d’opinion interne :

AVANT : informer les salariés des objectifs de l’étude et de ses enjeux, de son timing, de ses modalités d’échantillonnage, d’administration, rassurer sur l’anonymat, impliquer le management de proximité, informer les partenaires sociaux.
PENDANT : rappeler les enjeux, remobiliser , effectuer des relances
APRES : Communiquer les résultats à l’ensemble des salariés et indiquer les axes de progrès identifiés.

Nos champs d'actions

⚫︎ Analyse stratégique et positionnement de la communication interne

⚫︎ Etudes et enquêtes à caractère diagnostic (Enquête de satisfaction, Audit thématique, Audit de lectorat, Charte des valeurs)

⚫︎ Conception de la démarche globale de communication et le cas échéant intégration du processus de changement, organisation du plan et des grandes étapes de communication, prise en compte de la communication dans la démarche managériale.

⚫︎ Mise en œuvre des modalités de déploiement du plan de communication, calendrier et « séquençage » des actions.

⚫︎ Réalisation des outils de communication ( Journal d’entreprise, Lettre d’information, Intranet, Films d’entreprise, Reportages, Kit de communication, Evénements, séminaires et conventions)

⚫︎ Déclinaison et relais en terme de communication interne des actions engagées en communication institutionnelle

Notre approche méthodologique se structure autour de grandes étapes :

⚫︎ L’analyse de la problématique de changement et l’identification des opportunités en s’appuyant sur un diagnostic approfondi

⚫︎ La définition avec la Direction Générale d’une vision qui sous-tend l’effort de changement et ainsi la définition des priorités à l ’appui de cette vision

⚫︎ L’élaboration de la stratégie de changement et de la stratégie de communication

⚫︎ L’accompagnement de la mise en œuvre ( pilotage, assistance, conseil opérationnel)

Quelques fondamentaux pour guider notre démarche de conduite du changement en terme d'objectifs :

⚫︎ Faire adhérer à la vision et légitimer la construction du processus de changement
⚫︎ Préserver le climat social
⚫︎ Donner de la visibilité sur les processus de changement en communiquant sur les étapes, les résultats, les progrès à accomplir
⚫︎ Accompagner la phase de transition et créer de nouveaux repères

Quelques fondamentaux pour guider notre démarche de conduite du changement en terme d'actions :

⚫︎ Organiser les processus de communication et construire la plate-forme des messages
⚫︎ Construire un plan de communication détaillé et phasé dans le temps
⚫︎ Mobiliser, impliquer et associer le management à la mise en œuvre du changement
⚫︎ Mettre en place un système de veille de l’opinion (baromètre social, discours des parties-prenantes, retombées presse,…)

Pour dynamiser vos pratiques managériales, nous vous proposons :

⚫︎ la réalisation d’un bilan managérial

⚫︎ une approche diagnostique et pédagogique avec un « 360° feed back »

⚫︎ du coaching individuel et du coaching d’équipe

⚫︎ l’animation de groupes managériaux de partage d’expérience

⚫︎ la mise en place et l’animation de groupes de projets

⚫︎ la conception et la mise en œuvre d’outils d’aide au management

Pour motiver et stimuler vos équipes nous mettons à votre disposition notre expertise de :

⚫︎ la conception, l’organisation et l’animation de conventions et de séminaires de motivation

⚫︎ la conception et l’organisation de concours et challenges de stimulation des salariés

⚫︎ la conception d’événements fédérateurs (opérations portes ouvertes, visites d’usines, célébration d’événements internes à l’entreprise)